Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan penggerak atau dorongan terhadap seseorang untuk melakukan suatu kegiatan baik dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Motivasi diperlukan seseorang sebagai kekuatan dan dorongan untuk mencapai suatu tujuan, kesuksesan, dan keberhasilan.
Seberapa besar kuat motivasi yang dimiliki seseorang akan sangat menentukan kualitas perilaku dan sikap yang ditunjukkan dalam kegiatan sehari – harinya, contohnya pada saat ia belajar atau bekerja.
1. Teori Abraham H. Maslow ( Teori Kebutuhan )
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
c. Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
e. Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
2. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh oleh seorang psikolog bernama Herzberg. Dinamakan teori dua faktor karena memang Herzberg mengemukakan perlunya memperhatikan dua faktor sebagai bentuk motivasi yang akan diberikan kepada seseorang individu. Faktor-faktor tersebut yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (hygiene/maintenance) dan faktor-faktor penyebab kepuasan (motivator). Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:157), Faktor hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi faktor hygiene berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja (dissatiesfier). Oleh karena itu, faktor-faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan.
3. Teori Prestasi McClelland
Teori ini mengatakan seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (n-ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi untuk mencapai kesuksesan. Oleh karena itu seseorang akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, yang bersifat realistis, dan akan menimbulkan kamajuan dalam pekerjaannya. Dan seseorang yang telah berprestasi perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
Contohnya adalah seorang anak, misal ia sudah berprestasi dalam belajar, maka ia akan mengharapkan hadiah, pengakuan berprestasi dari orangtuanya, sehingga hal ini akan memotivasi dirinya untuk lebih giat belajar dan lebih baik dalam berprestasi
Contoh lainnya, adalah untuk seorang karyawan, motivasi seperti ini akan memacu dirinya untuk bekerja keras dan meningkatkan produktivitas kerja, sehingga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.
Seseorang yang mendapatkan pengakuan berprestasi akan merasa bahwa dirinya dihargai serta akan merasa bangga atas keberhasilan yang telah dicapainya selama ini.
Motivasi seperti ini akan menimbulkan semangat lebih maju dalam bekerja, lebih memacu seseorang menimbulkan ide-ide cemerlang yang bagus bagi kemajuan organisasi tersebut. Apabila yang menjadi tujuannya itu telah tercapai, maka akan menimbulkan kepuasan pribadi atas kerja kerasnya tersebut.
Sekali lagi ditekankan dalam Teori Prestasi dari McClelland ini, umpan balik akan sangat diperlukan karna merupakan suatu ukuran prestasi atau keberhasilan seseorang.
Dirumah, motif berprestasi anak bisa dipengaruhi oleh kondisi ekonomi keluarga, pendidikan dan pekerjaan orang tua, hubungan dengan saudara-saudaranya dan sebagainya. Sementara diluar dibentuk lewat hubungan yang penuh tantangan dengan teman-temannya. Tantangan mengandung konotasi pesaingan, kondisi mana di anggap sebagai stimulant utama n-ach.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
a. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat
b. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya.
c. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
4. Teori Harapan Victor H. Vroom
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
5. Teori Keadilan/Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh J. Stacy Adam, yang esensinya bahwa karyawan akan membandingkan usaha/efforts dan imbalan/rewards dengan orang lain dalam situasi kerja yang sama (Ivancevich & Matteson, 2002).
Karyawan akan membandingkan antara masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan dan keluaran orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan. Teori keadilan/equity theory menjelaskan bagaimana individu-individu membandingkan antara input dan output pekerjaan mereka dengan input dan output orang lain, kemudian merespon untuk menghapuskan setiap bentuk ketidakadilan. Karyawan mungkin akan membandingkan diri mereka dengan teman-teman, tetangga, rekan sekerja, rekan pada organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu yang mereka lakukan (Robbins, 1996). Perbandingan ini berdasarkan persepsi masing-masing individu dan bersifat personal (Mathis dan Jackson, 2001).
Asumsi dari teori keadilan antara lain bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang kuat untuk mempertahankan keseimbangan antara input atau kontribusi dengan output yang diperoleh (Dessler, 1997). Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa setiap individu dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapatkan rewards dari organisasi. Ada empat ukuran penting dalam teori ini (Ivancevich & Matteson, 2002):
a. Person. Individu yang merasa diperlakukan adil atau tidak adil.
b. Comparison other. Setiap individu/person atau kelompok/group yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio inputs dan outcomes.
c. Inputs. Karakteristik individu yang dibawa ke dalam pekerjaan, misalnya skills, experinece, learning, umur, sex, dan race.
d. Outcomes. Sesuatu yang diterima oleh seseorang dari pekerjaannya, seperti recognition, fringe benefit, dan pay.
6. Teori Klasik F. W. Taylor
• Teori motivasi klasik / teori motivasi kebutuhan tunggal. Berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik / biologis nya, berbentuk uang / barang dari hasil pekerjaannya.
• Konsep dasar teori ini : orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja.
7. Teori Human Relations
Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari human relation. Ada juga orang yang menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antarmanusia”, yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia. Hanya saja, di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam.
Ditinjau dari ilmu komunikasi, hubungan manusiawi itu termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang.
Komunikasi antar pribadi yang manusiawi berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling memahami pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial.
Dari beberapa macam teori yang ada saya akan memotivasi diri saya sendiri dengan menggunakan teori prestasi dari Mc Clelland. Dengan teori ini saya memotivasi diri saya sendiri untuk mendapatkan prestasi yang lebih tinggi tentunya dari semester – semester sebelumnya, dan ingin lebih baik lagi untuk semester – semester berikutnya cara yang saya lakukan tentunya dengan belajar sebaik mungkin karena tanpa belajar kita tidak akan bisa merubah semuanya, karena setiap sesuatu yang dikatakan berhasil pasti harus ada perjuangannya seberat apapun. Saya akan berusaha agar nilai – nilai saya dapat lebih baik, dengan membaca buku, bertanya pada dosen, belajar dengan teman – teman pastinya akan menambah wawasan yang tadinya saya tidak mengerti lalu dengan saling bertukar fikiran dengan mereka saya bisa lebih tahu tentang banyak hal.
Dengan cara – cara seperti itu saya berharap nilai – nilai dan prestasi saya bisa lebih baik lagi walaupun dalam banyak situasi yang tidak saya harapkan. Memotivasi diri sendiri kadang memang sulit dari pada momotivasi orang lain karena memotivasi diri sendiri butuh kemauan yang benar – benar serius dan tidak boleh main – main apabila kita mau mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi dari sebelumnya.
Dengan memilih teori yang dikembangkan oleh Mc Clelland mengenai motivasi prestasi saya berfikir bahwa segala sesuatu yang ingin dikatakan sukses pasti ada perjuangan yang harus dilalui dan perjuangan itu tentunya tidak mudah butuh waktu, tenaga dan kesungguhan serta niat yang sungguh – sungguh dari dalam diri seseorang apabila dia mau menjadi orang yang sukses dan menginginkan prestasi yang lebih tinggi.
11/23/2009 09:40:00 AM
Rizky
Posted in:
Tulisan Fortofolio
